Prevención y tratamiento de la delincuencia

RESUMEN

Las causas del acoso psicológico se pueden agrupar en tres categorías [1]: factores de personalidad, características de la interacción personal en el trabajo y factores contextuales de la organización. Este trabajo se centró en explorar algunos de los factores pertenecientes a las dos últimas categorías, como clima social de la organización, comunicación, poder y establecimiento de metas y objetivos.

Diversas investigaciones coinciden en relacionar una mayor incidencia de acoso laboral con: climas competitivos, abuso del ejercicio del poder, comunicación inadecuada o incomunicación y, por último, falta de discusión, así como no transmisión de los objetivos del trabajo.

INTRODUCCIÓN

El concepto de acoso psicológico en el trabajo, fue definido operativamente por Leymann en 1996 como el proceso de interacción social mediante el cual se atormenta, hostiga o aterroriza psicológicamente a un individuo (raramente más de uno) en el trabajo de forma sistemática e intencional (al menos una vez por semana), durante un período mínimo de seis meses) con el objetivo de excluirlo, produciéndole una situación de indefensión [2]. Aunque se trata de un fenómeno ascentral, hoy en día se considera como un riesgo laboral para los trabajadores, que se estudia, desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, como un resultado disfuncional del trabajo, de máxima actualidad y repercusión social.

Las causas principales que pueden contribuir a la aparición de un proceso de acoso psicológico en el trabajo son múltiples y de diversa naturaleza. Se pueden agrupar, según Einarsen [1], en tres categorías: (a) factores de personalidad, (b) características relacionadas con la interacción personal en el trabajo (e.g. clima y conflicto interpersonal) y, (c) factores contextuales y procesuales de la organización (e.g. estilo de liderazgo y relaciones de poder, características del contenido del trabajo, autonomía, control, comunicación, especificación de tareas y objetivos...). El objetivo de este trabajo era explorar algunos de los factores específicos implicados en el acoso psicológico en el trabajo, pertenecientes a las dos últimas categorías. Concretamente, el clima social de la organización; el proceso de comunicación; el poder y los procesos de influencia; y, por último, la organización del trabajo y el establecimiento de metas y objetivos.

Organización del trabajo y establecimiento de metas

Uno de los factores directamente relacionados con la organización del trabajo es el establecimiento de metas y objetivos. En esta línea, Leymann [2], a partir de una serie de investigaciones, encuentra un patrón prototípico de organizaciones, improvisadoras y permisivas, sin un diseño adecuado del trabajo, con dobles jerarquías a nivel estructural e inadecuado estilo de liderazgo, y con una gestión desinteresada. Todo ello tiene una causa clara, directamente relacionada con la ineficacia organizacional: la definición y el establecimiento de metas y objetivos de trabajo no se ha realizado de forma adecuada, congruentemente a nivel horizontal y vertical con el resto de los puestos y departamentos, y, sobre todo, participando cada uno de los implicados en dicho establecimiento, de manera que las vean claras, alcanzables y sean aceptadas por ellos mismos, constituyendo así una guía de acción, un estimulo para su motivación, y, al asumirlas como propias, contribuyendo al compromiso con la organización. Si a ello se suma que los objetivos y tareas definidos para un puesto determinado no se comunican a su ocupante, tenemos una de las conductas típicas de acoso psicológico en el trabajo. Ello tiene otra lectura, constituyendo otra de las conductas acosadoras mas frecuentes, esto es, la transmisión de objetivos o metas que estén o muy por debajo de la cualificación del trabajador, o muy por encima. Unido este último caso, además, a la no asignación de los medios adecuados para el desempeño del trabajo.

Este tipo de situaciones puede contribuir a una falta de motivación, baja satisfacción y ambigüedad de rol, dado que el trabajador no sabe qué es lo que tiene que hacer en cada momento. Y, por otro lado, puede tener un impacto importante en la imagen externa de la organización, así como en su competitividad y eficacia, dado que las metas oficiales a lograr por la organización legitiman a ésta ante la sociedad.

En definitiva, la falta de discusión mutua sobre tareas y metas, así como una definición y establecimiento unilateral por parte del superior, junto a la no transmisión de los objetivos a cumplir, han sido encontrados, junto a otros, como factores concurrentes al acoso psicológico en el trabajo en numerosas investigaciones sobre el tema [1,2,3,4,5,].

La Comunicación

Otro de los factores procesuales relacionados con la organización del trabajo que se apunta como riesgo de acoso psicológico laboral es la comunicación. En esta línea, el proceso de comunicación en el trabajo constituye un factor de riesgo cuando se presenta como: (a) incomunicación, reflejada en la no transmisión del trabajo a realizar, así como en la negación de intercambio de mensajes, es decir, o se le niega la palabra al acosado, o se le niega la respuesta o retroalimentación; (b) comunicación inadecuada o negativa, reflejada tanto en los contenidos de los mensajes, como con el tono utilizado al transmitirlos, así como otras características de éstos, que los convierte en contenidos despóticos, denigrantes, con falta de respeto, o amenazas, o, en algunos casos, el elemento que produce la inadecuación del proceso se relaciona con el medio o canal utilizado para transmitir el mensaje: eligen el canal escrito en lugar de la comunicación verbal directa, que no permite el derecho a réplica inmediata.

De nuevo, encontramos que las conductas de acoso, esta vez basadas en la comunicación, tienen repercusiones sobre el acosado al mantenerlo en una situación de ambigüedad de rol, dado que no se le informa sobre los distintos aspectos de su trabajo, enfrentándolo a una situación de incertidumbre y creándose una baja satisfacción laboral.

Este análisis de la comunicación como factor contribuyente a la aparición de procesos de acoso laboral, se ha encontrado en diversas investigaciones [1,2,4,6,7] relacionándose, en gran medida, con el clima social percibido en la empresa -al constituir uno de sus indicadores- así como con abusos de poder.

El poder y los procesos de influencia

Otro de los factores de riesgo que se encuentra en las investigaciones sobre acoso, son los estilos de dirección autoritarios o inadecuados, e inexistentes estilos de liderazgo. Ambos están relacionados, con el uso del poder que ejercen los acosadores, así como con los métodos de influencia utilizados. Para hacer un análisis del poder y el proceso de influencia como factor contribuyente al acoso, es necesario tener en cuenta los elementos que integran el proceso de influencia con sus características, que es, en última instancia, el que logra que el resultado disfuncional tenga lugar.

Así, según Barón Duque [8], de forma similar a otros procesos de influencia social, se pueden identificar tres elementos en el caso del acoso psicológico laboral: el agente que ejerce la influencia o acosador; los métodos de influencia o estrategias utilizadas para llegar al proceso de acoso; y, el destinatario, sobre el que recae la violencia del proceso y sus consecuencias.

El agente o acosador necesita de recursos que a veces se apoyan en la propia organización para legitimar sus conductas acosadoras (p.e. la cultura, o los propios estilos de liderazgo). Otras veces, es la motivación de poder que tiene el acosador lo que influye en la intensidad del acoso y en el inicio del proceso. E incluso, es producto del estilo de personalidad, al margen de los objetivos de la organización (p.e. se atribuyen rasgos patológicos a la figura del acosador).

Los métodos de influencia del poder constituyen las estrategias utilizadas en el proceso de acoso, concretamente, aquellas conductas cuyo objetivo es limitar la comunicación del acosado, bloquear sus relaciones sociales, ponerle impedimentos para un adecuado desempeño de su trabajo, y atentar contra su reputación personal y laboral, así como contra su salud física y psicológica.

En cuanto al destinatario, o acosado, algunos aspectos que incidirán en las consecuencias del hostigamiento podrían ser el proceso de conformidad y los aspectos perceptivos. La conformidad se entiende como el resultado o consecuencia de la situación de acoso (p.e la sumisión). Los aspectos perceptivos se refieren, en primer lugar, a la percepción que la víctima tiene sobre sí mismo (p.e. llega a creerse que él mismo es la causa de sus males), y, en segundo lugar, a la percepción que tiene del poder del acosador (p.e. el acosado percibe poder en el acosador porque éste controla recursos que él busca y necesita, p.e. pertenencia a la organización y desarrollo profesional- y ello aumenta la percepción de dependencia y la atribucion de poder). Por otro lado esta percepción de dependencia aumenta cuando el recurso que el acosador controla es valioso para el acosado y lo es cuando éste es importante, escaso e insustituible.

En resumen, el abuso del ejercicio del poder es uno de los factores psicosociales de riesgo, más importantes en el desencadenamiento de un proceso de acoso psicológico laboral, aunque, como en otros casos, no es el único.

El clima organizacional

Dentro de la categoría de características relacionadas con las interacción personal en las organizaciones, como factores de riesgo del acoso psicológico laboral, encontramos el clima social en el que los trabajadores acosados desarrollan su actividad, durante el proceso, y que, de alguna forma, favorece las conductas de influencia o acoso por parte de la figura del hostigador.

Si entendemos el clima como las percepciones compartidas de los individuos sobre su ambiente de trabajo, es decir, de las políticas, prácticas y procedimientos, sus características nos darán un indicador importante de la probabilidad de que en un entorno determinado, se produzcan este tipo de conductas o no, y por otro lado el clima, como una variable interviniente, puede jugar un papel fundamental en la modificación de las actitudes y conductas del resto de los trabajadores.

Además, la noción de clima es muy útil en este contexto, dado que si se pueden demostrar las formas de incidencia del clima social sobre los procesos de acoso, también constituirán la base para la prevención y la intervención, dado que al modificar dicho clima (por ejemplo, a través de la formación, cambiando las actitudes relacionadas con éste) se podrán lograr también cambios en las conductas desadaptativas de los individuos.

Es decir, el clima sería como la personalidad del ambiente, y lo importante es que la conducta de un sujeto varía según percibe el clima social de la organización en la que trabaja. Por ello, es crucial determinar aquellas características del clima que se encuentran asociadas a una mayor incidencia de casos de acoso.

Así, factores percibidos que reflejarían un clima social negativo serían, por ejemplo, falta de apoyo social por parte los compañeros y superiores ante conductas de acoso; una cultura permisiva con tales procesos disfuncionales, unas prácticas organizacionales que no hacen nada para evitar el acoso, atribuyendo la responsabilidad al acosado, estigmatizándolo; relaciones interpersonales que favorezcan un clima de competitividad; conductas no respetuosas con características distintas de algunos miembros de la organización; o bajo compromiso con la organización, entre otras. En definitiva, ambientes, donde casi todo es permitido por la política y cultura organizacional. Este tipo de situaciones suele darse en climas, en los que en lugar de una sana competitividad, prevalece una cultura de control, con una o varias jerarquías muy rígidas, o, por el contrario, en organizaciones con culturas permisivas, que Einersen, como vimos, encontraba como típicas.

Estas hipótesis e indicadores del clima social y organizacional son apoyadas por diversos estudios empíricos [1,2,4,6,7] que coinciden en señalar que en las organizaciones donde hay una alta incidencia de acoso se encuentra, en general, un clima organizacional y social mas negativo, fundamentalmente caracterizado por empresas con contextos estresantes y competitivos, con un estilo de liderazgo autoritario, y falta de apoyo social por parte de sus superiores y compañeros, falta de control y autonomía sobre el trabajo, pobre flujo de información y comunicación, cuyos contenidos eran agresiones verbales o rumores, falta de discusión mutua sobre las tareas y metas, y cuyos trabajadores tenían actitudes mas negativas hacia las innovaciones y demandaban mayor cooperación para el desarrollo personal.

CONCLUSIÓN

Para concluir debo destacar que los factores de riesgo mencionados, aislados en una organización no significan mas que una disfunción del trabajo o de la organización, ante la que hay que intervenir para su resolución y posteriormente su prevención, pero cuando se encuentran frecuentemente interrelacionados entre sí en una misma organización, puede significar una bomba a punto de estallar, cuya chispa necesaria sería cualquiera incidente que aisladamente pasaría desapercibido o se solucionaría eficazmente. En otras palabras, las causas son múltiples y relacionadas entre sí. No hay una única causa que provoque una situación de acoso psicológico en el trabajo. Así, el análisis de las causas u origen del acoso psicológico en el trabajo se podría explicar en función de la teoría de la metáfora del patógeno residente, o la Teoría de incubación del desastre, desde el ámbito de la seguridad organizacional.

La primera se explica con la siguiente metáfora: la probabilidad de que un accidente ocurra sería función del número de patógenos existentes en el sistema, que al aparecer un factor crítico, a veces trivial, desencadena el accidente. En el misma línea, la segunda teoría defiende la multicausalidad del proceso, esta vez por la acumulación a lo largo del tiempo de distintas conductas o factores deficientes o indeseados, provenientes de diferentes partes del sistema, hasta que una condición o situación peligrosa final desencadena el accidente (en el caso del proceso de acoso provenientes del sistema individual -características personales-, del sistema social o grupal -factores psicosociales, relaciones interpersonales, falta de colaboración-, y del sistema organizacional -procesos y factores inadecuados como incomunicación, clima y culturas permisivas-.

Referencias Bibliográficas

1. Einarsen, S. (2000). Harassment and bulling at work: a review of the scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior,5, 379-401

2. Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Jr. Of Work And Organizational Psychology, 5 (2),165-184. (Trad. Esp. F. Fuertes, 1999).

3. Nield, K. (1996). Mobbing and wellbeing: economic and personal development implications. European Journal of work and Organizational Pscyhology, 5, 239-250.

4. Vartia, M. (1996). The sources of Bullying, Psychological work Enviroment and Organizational Climate. European Journal of Work And Organizational Psychology, 5 (2),203-214.

5. Zapf, D. y Einarsen, S. (2001). Bulling in the workplace: recent trends in research and practice. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4),369-373.

6. Zapf, D. y Gross, C. (2001).Conflict escalation and doping with workplace bullying: a replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4),497-522.

7. Coyne, I., Smith-Lee, P., Seigne, E. & Randall, P. (2003). Self and peer nominations of bullying: An analysis of incident rates, individual diferences, and perceptions of the working enviroment. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12 (3), 209-228. 8. Barón, M, Munduate, L & Blanco, M.J. (2003). La espiral del Mobbing. Papeles del Psicólogo, 84, 71-82

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